بعد الاطلاع على الأوراق وسماع التقرير الذي تلاه السيد القاضي المقرر والمرافعة وبعد المداولة.
حيث إن الطعن استوفى أوضاعه الشكلية.
وحيث إن الوقائع – على ما يبين من الحكم المطعون فيه وسائر الأوراق– تتحصل في أن الطاعن أقام على المطعون ضده بصفته الدعوى رقم .... لسنة 2014 إداري بطلب الحكم بإلزامه بأن يؤدي له مستحقاته عن مكافأة نهاية الخدمة بما مقداره 729321 ريال وتعويضاً مقداره مائة ألف ريال، وقال بياناً لذلك إنه التحق بالعمل لدى المطعون ضده بصفته اعتباراً من 21/2/1973 ثم تعاقد براتب أعلى بموجب العقد المؤرخ 11/5/2011 امتداداً للعقد السابق، وقد بلغ سن التقاعد وأُنهيت خدمته بتاريخ 1/7/2013 ولم يتم حساب مكافأة نهاية الخدمة على أساس آخر راتب تقاضاه بما حدا به لإقامة الدعوى، ندبت محكمة أول درجة خبيراً وبعد أن أودع تقريره حكمت بإلزام المطعون ضده بصفته بأداء مبلغ 729321 ريالاً ورفض التعويض. استأنف المطعون ضده بصفته هذا الحكم بالاستئناف رقم .... لسنة 2015. وبجلسة 29/2/2016 قضت المحكمة بتعديل الحكم المستأنف لتكون المكافأة 99322 ريال ورفضت ما عدا ذلك من طلبات. طعن الطاعن على هذا الحكم بطريق التمييز. وإذ عرض الطعن على هذه المحكمة – في غرفة المشورة حددت جلسة اليوم لنظره.
وحيث إن حاصل ما ينعاه الطاعن على الحكم المطعون فيه مخالفة القانون والخطأ في تطبيقه ذلك أنه قضى بحساب مكافأة نهاية الخدمة على أساس آخر راتب له بحد أقصى عشرة أشهر، في حين أن خدمته بدأت في ظل القانون رقم 9 لسنة 1967 والذي رتب له الحق في مكافأة نهاية الخدمة بحسب عدد سنوات خدمته دون حد أقصى، إلا أن الحكم المطعون فيه أعمل لقانون إدارة الموارد البشرية الصادر بالقانون رقم 8 لسنة 2009 أثراً رجعياً – دون مقتضى قانوني – على الحقوق والمراكز القانونية التي تكونت قبل صدوره بما يعيبه ويستوجب تمييزه.
وحيث إن هذا النعي سديد. ذلك أن النص في المادة الثالثة من القانون المدني على أن " 1- يسري القانون الجديد على كل ما يقع من تاريخ العمل به ما لم يرد به نص يقضي بغير ذلك. 2- تبقى آثار التصرفات خاضعة للقانون المعمول به وقت إبرامها، وذلك ما لم تكن أحكام القانون الجديد متعلقة بالنظام العام فتسري على ما يترتب من هذه الآثار بعد العمل به " يدل على أن الأصل أن أحكام القوانين بصفة عامة لا تسري إلا على ما يقع من تاريخ العمل بها ولا يترتب عليها أثر فيما وقع من قبلها، فليس للمحاكم أن ترجع إلى الماضي لتطبيق القانون الجديد على علاقات قانونية نشأت قبل نفاذه أو على الآثار التي ترتبت على هذه العلاقات قبل العمل بالقانون الجديد، بل يجب على القاضي عند بحثه في تلك العلاقات القانونية وما يترتب عليها من آثار أن يرجع إلى القانون الساري عند نشوئها وعند إنتاجها لهذه الآثار. مما مؤداه عدم جواز انسحاب أثر القانون الجديد على ما يكون قد وقع قبل العمل به من تصرفات أو تحقق من أوضاع، إذ يحكم هذه وتلك القانون الذي كان معمولاً به وقت وقوعها إعمالاً لمبدأ عدم رجعيه القوانين، إلا أن ذلك لا ينتقص من سريان أحكام القانون الجديد على ما يقع منذ العمل به من تصرفات أو يتحقق من أوضاع مستجدة ولو كانت مستندة إلى علاقات سابقة عليه، إعمالاً لمبدأ الأثر المباشر للقانون، وكانت القوانين المنظمة لعلاقات العمل كأصل عام سواء أكانت حاكمة للعلاقات التعاقدية أو للعلاقات اللائحية التنظيمية تتضمن بعض أحكامها قواعد آمرة تتعلق بالنظام العام تضمن للعامل أو الموظف الحد الأدنى من الحصـانة لحقـوقه ومميزاته بحسبانه هو الطرف الأضعف في تلك العلاقة بما يقتضي حمايه له من تغول صاحب العمل أو جهة الإدارة. وهو ما يترتب عليه أنه إن تضمن عقد العامل أو الموظف حقوقاً أو مزايا تزيد عن ذلك الحد الأدنى الوارد بالقانون، فإن نصوص العقد تكون هي واجبة التطبيق دون النص القانوني، أما أي شروط بالعقد تقل عن ذلك الحد الأدنى فأنها تضحى باطلة ويضحى النص القانوني هو الواجب إعماله في شأن تلك المسألة ومن ثم فإن الأثر الفوري لأحكام تلك القوانين التي ترقى للقواعد الآمرة يقتصر فقط على العقود السابقة عليها والتي تتضمن شروطاً أقل فائدة للعامل أو الموظف. دون العقود التي تتضمن شروطاً أو مزايا تزيد على تلك المقررة بالقانون.
ولما كان بداية تنظيم مكافأة نهاية الخدمة للموظف العام- الذي تنتهي خدمته بعد أن أمضى بها عمراً – تبناه قانون الوظائف العامة المدنية الصادر بالمرسوم بقانون رقم 9 لسنة 1967 والذي أرسى بالمواد من 85 حتى 90 منه مبدأ استحقاق الموظف لمكافأة نهاية الخدمة وكيفية تنظيمها، وحدد ضوابطها، وقواعدها، وأسسها، وحالات استحقاقها، ونص صراحة بالمادة87  منه على حسابها باعتبار راتب شهر عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس الأولى، وراتب شهر ونصف عن كل سنة من السنوات الخمس التالية، وراتب شهرين عن كل سنة مما زاد على ذلك، وخلت نصوصه من وضع حد أقصى لحساب تلك المكافأة مهما استطالت عدد سنوات الخدمة. ثم أجرى المشرع تعديلاً على نص تلك المادة بمقتضى القانون رقم (10) لسنة 1994 فأمسى بموجبه حساب مكافأة نهاية الخدمة للموظف غير القطري وفق شريحة وحيدة مؤسسة على شهر واحد فقط عن كل سنة، دون تقسيمها وفق النص السابق كشرائح تبدأ بالسنوات الخمس الأولى ثم التالية ثم ما زاد عنهما، وقصر المكافأة على عشرة أشهر فقط كحد أقصى مهما طالت مدة الخدمة. ولئن كان هذا التعديل في حد ذاته لا يجوز أن يترتب عليه أي أثر رجعي على الموظفين المعينين أو المتعاقدين قبل صدوره، إلا أن المشرع حرص على توكيد مبدأ عدم الرجعية بالنص عليه صراحة بالفقرتين الأخيرتين من المادة على أن " وتحسب مكافأة نهاية الخدمة للموظف غير القطري على أساس راتب شهر واحد عن كل سنة من سِنِي الخدمة بحد أقصى عشرة أشهر. ولا تسري أحكام الفقرة السابقة على مكافأة نهاية الخدمة عن المدد السابقة بالنسبة للموظفين غير القطريين الموجودين في الخدمة. ويبـدأ حساب مكافآتهم وفقاً للأسس الجديدة اعتباراً من 1/4/1994" فردد بذلك القاعدة العامة الأصولية من عدم جواز المساس بالمراكز القانونية والحقوق المكتسبة قبل صدور القانون، والتي تحصنت من إهدارها كلية أو تقليصها، فتظل تلك الحقوق بمنأى عن تخطيها أو التحلل منها بنص لاحق على اكتسابها واستقرارها. ويترتب على ذلك أن الموظف غير القطري المعين أو المتعاقد معه قبل صدور هذا التعديل يحتفظ بحقه في مكافأة نهاية الخدمة وفق أسس حسابها بتلك الشرائح الثلاث بحسب عدد سنوات الخدمة ودون حد أقصى، على أن يكون حساب مكافأة نهاية الخدمة عن المدة اللاحقة على التعديل على أساس شهر واحد عن كل سنة وبحد أقصى عشرة شهور مهما بلغت عدد سنوات تلك المدة. وكان المشرع قد ردد ذات الحكم عند إصدار قانون لقانون إدارة الموارد البشرية الصادر بالقانون رقم (8) لسنة 2009 بنفس الحد الأقصى، وبذات قواعد الحساب، واتخذ من الراتب الأخير أساساً لحساب مكافأة نهاية الخدمة، بما يترتب عليه أن الموظف غير القطري المعين أو المتعاقد قبل التعديل الجاري بمقتضى القانون رقم(10) لسنة 1994 تحسب مكافأة نهاية  خدمته بالأسس المنظمة بالعقد والقانون وقت التعاقد، ويضاف إليها شهر عن كل سنة من سنوات الخدمة اللاحقة على هذا التعديل بحد أقصى عشرة شهور. ويكون حساب المكافأة على أساس آخر راتب تقاضاه عند التقاعد أو لأي سبب من أسباب انتهاء الخدمة وهو الحكم الذي تواترت عليه قوانين الوظيفة العامة منذ بدايتها الذي تبناه قانون الوظائف العامة الصادر بالمرسوم بقانون رقم (9) لسنة 1967 ومروراً بقانون الخدمة المدنية الصادر بالقانون رقم (1) لسنة 2001 والذي أعاد ترديد ذات المبدأ بالمادة(118) منه، وانتهاء بقانون إدارة الموارد البشرية الصادر بالقانون رقم (8) لسنة 2009 والذي أكدت المادة(169) منه ذات الحكم. لما كان ذلك وكان الواقع في الدعوى أن الطاعن قد بدأت خدمته لدى المطعون ضده بصفته اعتباراً من 21/2/1973 في ظل قانون الوظائف العامة المدنية الصادر بالمرسوم بقانون رقم (9) لسنة 1967 وتضمن عقده بالبند سابعاً في شأن مكافأة نهاية الخدمة تطبيق نصوص هذا القانون. وتشكل له مركزاً قانونياً بذلك فاستقرت حقوقه بشأن تلك المكافأة وفقاً لتلك القواعد المنطبقة آنذاك، وهو ما سلم به المطعون ضده بمذكرة دفاعه المقدمة بجلسة 24/6/2015 أمام محكمة الاستئناف فاختتمها بطلب رفض الدعوى فيما زاد عن مبلغ 223749 ريال ، وإذ بلغ سن التقاعد وأُنهـيت خدمته بتاريخ 1/7/2013 بما كان يقتـضي حساب مكافأة تلك الخدمة وفق حقوقه التي اكتسبها من قبل، إلا أن الحكم أعمل نص المادة(169) من قانون إدارة الموارد البشرية في خصوص مكافأة نهاية الخدمة على سنوات عمل الطاعن السابقة على صدوره فرتب له أثراً رجعياً رغم خلو القانون من ترتيب ذلك الأثر لنصوصه، وعدم تعلق النص بمكافأة نهاية الخدمة بالنظام العام إلا من حيث اعتباره الحد الأدنى لحساب المكافأة، وإذ خالف الحكم بذلك المبدأ الأصولي بعدم رجعية القوانين يكون مشوباً بعيب مخالفة القانون الذي جره للخطأ في تطبيقه بما يوجب تمييزه.
وحيث إن الموضوع صالح للفصل فيه، ولما تقدم.  

(1) قانون "سريانه من حيث الزمان : الأثر الفوري للقانون".
أحكام القانون. عدم سريانها إلا على ما يقع من تاريخ العمل بها ولا يترتب عليها أثر فيما وقع قبلها. مؤداه. عدم جواز انسحاب تطبيق القانون الجديد على ما يكون قد انعقد من تصرفات أو تحقق من أوضاع قبل العمل به. خضوعها كأصل عام لأحكام القانون المعمول به وقت وقوعها. الاستثناء . سريان أحكام القانون الجديد بأثر فوري مباشر على ما يقع منذ العمل به من تصرفات أو يتحقق من أوضاع ولو كانت مستندة إلى علاقات سابقة عليه . م 3 مدني .
(2) إداري "موظفون : حقوق الموظف" . عمل "حقوق العامل". عقد "عقد العمل : بطلانه".قانون "القوانين المتعلقة بالنظام العام". بطلان "بطلان العقد". نظام العام "القوانين المتعلقة بالنظام العام ".
القوانين المنظمة لعلاقات العمل كأصلٍ عام . تضمنها قواعد آمرة تتعلق بالنظام العام بشأن الحد الأدنى من الحصانة لحقوق العامل ومميزاته . مفاده. جواز تضمن عقد العامل أو الموظف حقوقاً تزيد عن الحد الأدنى الوارد بالقانون وبطلان شروط العقد التي تقل عن ذلك الحد الأدنى.
(3) موظفون "الموظف غير القطري  : حقوق الموظف : مكافأة نهاية الخدمة". قانون "سريانه من حيث الزمان : مبدأ عدم رجعية القوانين". حكم "عيوب التدليل : مخالفة القانون والخطأ فـي تطبيقه".
مكافأة نهاية الخدمة للموظف غير القطري . احتسابها على أساس شهر واحد فقط عن كل سنة على أساس آخر راتب تقاضاه قبل التقاعد بحد أقصى عشرة أشهر مهما طالت مدة الخدمة. عدم انسحاب ذلك على الموظفين غير القطريين الموجودين بالخدمة قبل صدور ق 10 لسنة 1994 بتعديل بعض أحكام قانون الوظيفة العامة وتحسب مكافآتهم وفقاً للأسس الجديدة اعتباراً من 1/4/1994. استمرار المشرع على هذا النهج في إصدار قانون إدارة الموارد البشرية رقم 8 لسنة 2009 بذات الحد الأقصى وقواعد الحساب . مخالفة الحكم المطعون فيه هذا النظر وعدم إعماله المبدأ الأصولي بعدم رجعية القوانين. خطأ ومخالفة للقانون . مثال .
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1- النص في المادة الثالثة من القانون المدني على أن " 1- يسري القانون الجديد على كل ما يقع من تاريخ العمل به ما لم يرد به نص يقضي بغير ذلك. 2- تبقى آثار التصرفات خاضعة للقانون المعمول به وقت إبرامها، وذلك ما لم تكن أحكام القانون الجديد متعلقة بالنظام العام فتسري على ما يترتب من هذه الآثار بعد العمل به " يدل على أن الأصل أن أحكام القوانين بصفة عامة لا تسري إلا على ما يقع من تاريخ العمل بها ولا يترتب عليها أثر فيما وقع من قبلها، فليس للمحاكم أن ترجع إلى الماضي لتطبيق القانون الجديد على علاقات قانونية نشأت قبل نفاذه أو على الآثار التي ترتبت على هذه العلاقات قبل العمل بالقانون الجديد، بل يجب على القاضي عند بحثه في تلك العلاقات القانونية وما يترتب عليها من آثار أن يرجع إلى القانون الساري عند نشوئها وعند إنتاجها لهذه الآثار. مما مؤداه عدم جواز انسحاب أثر القانون الجديد على ما يكون قد وقع قبل العمل به من تصرفات أو تحقق من أوضاع، إذ يحكم هذه وتلك القانون الذي كان معمولاً به وقت وقوعها إعمالاً لمبدأ عدم رجعيه القوانين، إلا أن ذلك لا ينتقص من سريان أحكام القانون الجديد على ما يقع منذ العمل به من تصرفات أو يتحقق من أوضاع مستجدة ولو كانت مستندة إلى علاقات سابقة عليه، إعمالاً لمبدأ الأثر المباشر للقانون.
2- إذ كانت القوانين المنظمة لعلاقات العمل كأصل عام سواء أكانت حاكمة للعلاقات التعاقدية أو للعلاقات اللائحية التنظيمية تتضمن بعض أحكامها قواعد آمرة تتعلق بالنظام العام تضمن للعامل أو الموظف الحد الأدنى من الحصـانة لحقـوقه ومميزاته بحسبانه هو الطرف الأضعف في تلك العلاقة بما يقتضي حماية له من تغول صاحب العمل أو جهة الإدارة. وهو ما يترتب عليه أنه إن تضمن عقد العامل أو الموظف حقوقاً أو مزايا تزيد عن ذلك الحد الأدنى الوارد بالقانون، فإن نصوص العقد تكون هي واجبة التطبيق دون النص القانوني، أما أي شروط بالعقد تقل عن ذلك الحد الأدنى فأنها تضحى باطلة ويضحى النص القانوني هو الواجب إعماله في شأن تلك المسألة ومن ثم فإن الأثر الفوري لأحكام تلك القوانين التي ترقى للقواعد الآمرة يقتصر فقط على العقود السابقة عليها والتي تتضمن شروطاً أقل فائدة للعامل أو الموظف. دون العقود التي تتضمن شروطاً أو مزايا تزيد على تلك المقررة بالقانون.
3- لما كان بداية تنظيم مكافأة نهاية الخدمة للموظف العام- الذي تنتهي خدمته بعد أن أمضى بها عمراً – تبناه قانون الوظائف العامة المدنية الصادر بالمرسوم بقانون رقم 9 لسنة 1967 والذي أرسى بالمواد من 85 حتى 90 منه مبدأ استحقاق الموظف لمكافأة نهاية الخدمة وكيفية تنظيمها، وحدد ضوابطها، وقواعدها، وأسسها، وحالات استحقاقها، ونص صراحة بالمادة87  منه على حسابها باعتبار راتب شهر عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس الأولى، وراتب شهر ونصف عن كل سنة من السنوات الخمس التالية، وراتب شهرين عن كل سنة مما زاد على ذلك، وخلت نصوصه من وضع حد أقصى لحساب تلك المكافأة مهما استطالت عدد سنوات الخدمة. ثم أجرى المشرع تعديلاً على نص تلك المادة بمقتضى القانون رقم (10) لسنة 1994 فأمسى بموجبه حساب مكافأة نهاية الخدمة للموظف غير القطري وفق شريحة وحيدة مؤسسة على شهر واحد فقط عن كل سنة، دون تقسيمها وفق النص السابق كشرائح تبدأ بالسنوات الخمس الأولى ثم التالية ثم ما زاد عنهما، وقصر المكافأة على عشرة أشهر فقط كحد أقصى مهما طالت مدة الخدمة. ولئن كان هذا التعديل في حد ذاته لا يجوز أن يترتب عليه أي أثر رجعي على الموظفين المعينين أو المتعاقدين قبل صدوره، إلا أن المشرع حرص على توكيد مبدأ عدم الرجعية بالنص عليه صراحة بالفقرتين الأخيرتين من المادة على أن " وتحسب مكافأة نهاية الخدمة للموظف غير القطري على أساس راتب شهر واحد عن كل سنة من سِنِي الخدمة بحد أقصى عشرة أشهر. ولا تسري أحكام الفقرة السابقة على مكافأة نهاية الخدمة عن المدد السابقة بالنسبة للموظفين غير القطريين الموجودين في الخدمة. ويبـدأ حساب مكافآتهم وفقاً للأسس الجديدة اعتباراً من 1/4/1994" فردد بذلك القاعدة العامة الأصولية من عدم جواز المساس بالمراكز القانونية والحقوق المكتسبة قبل صدور القانون، والتي تحصنت من إهدارها كلية أو تقليصها، فتظل تلك الحقوق بمنأى عن تخطيها أو التحلل منها بنص لاحق على اكتسابها واستقرارها. ويترتب على ذلك أن الموظف غير القطري المعين أو المتعاقد معه قبل صدور هذا التعديل يحتفظ بحقه في مكافأة نهاية الخدمة وفق أسس حسابها بتلك الشرائح الثلاث بحسب عدد سنوات الخدمة ودون حد أقصى، على أن يكون حساب مكافأة نهاية الخدمة عن المدة اللاحقة على التعديل على أساس شهر واحد عن كل سنة وبحد أقصى عشرة شهور مهما بلغت عدد سنوات تلك المدة. وكان المشرع قد ردد ذات الحكم عند إصدار قانون لقانون إدارة الموارد البشرية الصادر بالقانون رقم (8) لسنة 2009 بنفس الحد الأقصى، وبذات قواعد الحساب، واتخذ من الراتب الأخير أساساً لحساب مكافأة نهاية الخدمة، بما يترتب عليه أن الموظف غير القطري المعين أو المتعاقد قبل التعديل الجاري بمقتضى القانون رقم(10) لسنة 1994تحسب مكافأة نهاية  خدمته بالأسس المنظمة بالعقد والقانون وقت التعاقد، ويضاف إليها شهر عن كل سنة من سنوات الخدمة اللاحقة على هذا التعديل بحد أقصى عشرة شهور. ويكون حساب المكافأة على أساس آخر راتب تقاضاه عند التقاعد أو لأي سبب من أسباب انتهاء الخدمة وهو الحكم الذي تواترت عليه قوانين الوظيفة العامة منذ بدايتها الذي تبناه قانون الوظائف العامة الصادر بالمرسوم بقانون رقم (9) لسنة 1967 ومروراً بقانون الخدمة المدنية الصادر بالقانون رقم (1) لسنة 2001 والذي أعاد ترديد ذات المبدأ بالمادة(118) منه، وانتهاء بقانون إدارة الموارد البشرية الصادر بالقانون رقم (8) لسنة 2009 والذي أكدت المادة(169) منه ذات الحكم. لما كان ذلك وكان الواقع في الدعوى أن الطاعن قد بدأت خدمته لدى المطعون ضده بصفته اعتباراً من 21/2/1973 في ظل قانون الوظائف العامة المدنية الصادر بالمرسوم بقانون رقم (9) لسنة 1967 وتضمن عقده بالبند سابعاً في شأن مكافأة نهاية الخدمة تطبيق نصوص هذا القانون. وتشكل له مركزاً قانونياً بذلك فاستقرت حقوقه بشأن تلك المكافأة وفقاً لتلك القواعد المنطبقة آنذاك، وهو ما سلم به المطعون ضده بمذكرة دفاعه المقدمة بجلسة 24/6/2015 أمام محكمة الاستئناف فاختتمها بطلب رفض الدعوى فيما زاد عن مبلغ 223749 ريال ، وإذ بلغ سن التقاعد وأُنهـيت خدمته بتاريخ 1/7/2013 بما كان يقتـضي حساب مكافأة تلك الخدمة وفق حقوقه التي اكتسبها من قبل، إلا أن الحكم أعمل نص المادة(169) من قانون إدارة الموارد البشرية في خصوص مكافأة نهاية الخدمة على سنوات عمل الطاعن السابقة على صدوره فرتب له أثراً رجعياً رغم خلو القانون من ترتيب ذلك الأثر لنصوصه، وعدم تعلق النص بمكافأة نهاية الخدمة بالنظام العام إلا من حيث اعتباره الحد الأدنى لحساب المكافأة، وإذ خالف الحكم بذلك المبدأ الأصولي بعدم رجعية القوانين يكون مشوباً بعيب مخالفة القانون الذي جره للخطأ في تطبيقه .
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ